黔东南州劳动人事争议调解员队伍建设研究

    为发挥劳动人事争议调解工作预防矛盾纠纷的作用，进一步推进劳动人事争议调解机制建设，黔东南州以提高企业调解委员会、乡镇（街道）劳动人事争议调解中心等基层调解组织调解员素质为基础，不断规范和创新劳动人事争议调解工作，强化基层调解组织职能，取得了显著成效。但随着我州经济的不断发展，社会进入转型发展的关键时期，各类社会矛盾纠纷呈现多发趋势，并日趋多元化、多样化和复杂化，这些均对处于化解社会矛盾纠纷一线的劳动人事争议调解员提出了新的、更高的要求，因此，加强劳动人事争议调解员队伍建设，已成为提升劳动人事争议调解工作效能的重要环节。

    一、黔东南州劳动人事争议调解队伍建设现状

1、全州国有企业（国有、集体、国有参股）共有5429户，共建立调解组织82个，有调解员288人，其中：规模以上（300人）企业71户，建立调解组织1个，4个调解员。

2、非公企业22901户，共建立调解组织32个，有调解员114人，其中：规模以上（300人）企业97户，建立调解组织3个，12个调解员。

3、乡镇（街道）应建205个，已建193个，有调解员193人。

4、社区、村应建3475个，已建73个，有调解员73人。

5、事业单位及其主管部门应建1497，已建132个，有调解员132人。

6、社会团体应建340个，已建20个，有调解员20人。

全州应建劳动人事争议调解组织33847个，已建532个，共有调解员820人，调解员人数占应建组织数的2.4%。

企业按规模（300人）以上计算，全州应建劳动人事争议调解组织5685个，已建422个，共有调解员434人，调解员人数占应建调解组织数的7.6%。

二、调解员队伍建设存在的主要问题

  一是调解员队伍总量小。全州企业要100%覆盖建立调解组织，820名调解员仅占应建调解组织数33847的2.4%，总量小，无法满足调解工作的需要。

    二是调解员素质比较低。今年，全州调解员首批正式通过培训，经考试合格发放调解员证共计95个。持证率仅为11.59%。而且调解员素质参差不齐，缺乏法律知识和调解经验，政策业务水平偏低，难以应对复杂劳动争议问题。另外，调解员多为兼职，从时间和精力上无法保证及时有效地参与调解工作，以致无法全面发挥调解作用。

三是待遇低积极性不高。目前，全州没有任何一个调解组织解决调解员待遇问题，最好的仅是按照《企业劳动争议协调调解规定》的相关规定，在从事调解工作时列入正常工作时间，计算正常考勤，没有额外的给予一些补助。而调解工作很难做到两全其美，容易得罪人，因此，在没有相关激励的情况下，调解工作难以深入开展，工作人员积极性不高，敬业精神不强。 

四是调解组织建设缓慢。全州应建劳动人事争议调解组织33847个，目前，才建立有532个调解组织，组建率仅为15.7%。因为没有调解组织何来聘用调解员，调解员何以能发展壮大。

五是调解员队伍不稳定。街道、社区调解员调整变化较快，造成了人员培训及工作不能够及时衔接，从而影响了工作的正常开展。企业调解组织也因待遇、市场经营需求、企业效益等影响，调解员自由择业比较灵活，调解员队伍很不稳定。

三、存在问题原因分析

（一）行政指导软化，组织领导不力。当前，黔东南州企业调解组织建设工作只停留上口头上、报表上，没有真正的建立，或者是部分建立了也是建在文件上。因此，调解组织建立得比较少，调解员也随之没有发展起来。

（二）企业对建立调解组织建设的认识不足。企业害怕组建调解组织会对企业本身带来影响，认为自己为什么要组建调解组织来约束自己，特别是非公有企业更是如此，因此，出现企业劳动争议调解委员会缺失的现象严重，组建较为困难。没有调解员的载体，所以也就没能壮大调解员队伍。

（三）对未建立调解组织的企业没有设置具体处罚措施。《企业劳动争议协商调解规定》第三十四条 企业未按照本规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。该规定仅对发生群体性事件和影响劳动关系和谐造成重大社会影响的进行了设置，但也没有具体的规定，因此，企业在这个问题上是非常自主的，对我们推进调解组织建设和发展调解员队伍建设有着非常大的影响。

　　四、加强调解员队伍建设的对策建议 

(一)建立健全调解组织，为调解员队伍发展获得载体。

 一是要增强责任意识和职责意识。一方面，要增强构建和谐社会的责任意识。劳动关系的和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础。在社会主义市场经济条件下，虽然劳动者和企业在具体利益上存在差别，但二者在根本利益上仍然是一致的。只有建立起和谐稳定的劳动关系，才能实现劳动关系双方“双赢”。各级调解组织要增强构建和谐社会的责任意识，积极参与劳动人事争议调解工作。另一方面，要增强依法维权的职责意识。调解组织在参与劳动人事争议处理中切实表达劳动者的正当诉求，帮助劳动者实现合法权益，切实履行维权基本职责。

二是健全劳动人事争议调解组织网络。建立健全企事业劳动人事争议调解组织。企事业劳动人事争议调解组织是劳动人事争议调解组织网络的根基和触角，具有熟悉当事人和案由，便于直接化解劳动人事争议的优势，能起到超前预防、及时预警、迅即调处的作用。未建立工会组织的单位，上级或地区相关部门和组织联合加强指导、督促和推进，以成立劳动人事争议调解组织推进工会组建。推进街镇劳动人事争议调解组织实体化建设。街镇、工业园区等区域性劳动人事争议调解组织有着覆盖区域内规模小、人数少、无上级主管部门小企业的优势，有处于企业外部相对中立客观公正的调解优势，有相关政府部门、工会组织等的资源整合优势，能发挥协调各方、联手调解的作用。整合劳动服务所、司法服务所、工会法律援助中心等资源，形成多口受理，信息互通，规范建档，统一以劳动人事争议调解委员会的名义调处劳动人事争议案件模式；依法对街镇劳动人事争议调解委员会职能、人员进行梳理，明确主要负责人、主要参与部门、活动方式和工作制度，及时调整和充实组成人员。

三是扩大劳动人事争议调解组织的社会影响力。首先，加强教育引导，强化职工和企业的劳动人事争议调解意识。调解是一种柔性解决纷争的良好方式，可以做到“案结事了”。要加大法律法规宣传力度，增强职工知法、懂法、守法、用法的意识，增强企业守法经营、合法管理、依法用工的意识；各级行政主管部门要加大《劳动合同法》等劳动法规的监督检查力度，及时纠正企业违法用工行为；各级工会要加大职工的宣传教育力度，引导职工选择调解方式，一旦发生争议尽快导人调解轨道，尽早解决劳动人事争议；劳动仲裁、法院、司法、工商、工会等部门和组织要加强联合，建立企业诚信档案，对于一些企业故意造成累讼行为的，要及时规劝、制止甚至作为劳动法规专项执法的跟踪检查单位。其次，畅通信息渠道，提高职工对劳动人事争议调解组织的知晓率。要利用单位厂务公开栏、学习园地等载体，公开劳动人事争议调解组织的组成人员名单、接待时间、工作职责等；在报纸、网络、电视等媒体渠道公开街道、乡镇等劳动人事争议调解组织工作机构的日常接待时间、地点和电话等；建立各级劳动人事争议调解组织网络信息库，优先提供给劳动人事争议调解员，让他们在需要时便捷地为职工提供指南；劳动人事争议调解组织的网络信息要与各级劳动仲裁机构的网络信息对接，实现信息共享。再次，加大宣传力度，提高职工对劳动人事争议调解组织的认可度。提高职工对劳动人事争议调解组织的认可度，除了需要提高劳动人事争议调解实效，提升劳动人事争议调解书的法律效力，更需要加大宣传力度，让职工对劳动人事争议调解有更深入的了解和更直观的认识。要利用报纸、电视等大众媒体，广泛宣传典型调解案例；选树表彰一批优秀劳动人事争议调解员、劳动人事争议调解组织，广泛宣传他们的典型事迹和成功经验，提升报刊对劳动人事争议调解的认知程度，开辟劳动人事争议调解的“以案说法”、“调解技巧”等专栏，加强对工会干部的指导和对职工的宣传引导，把对劳动人事争议调解的宣传纳入相关部门的宣传主渠道。

    (二)采取积极有效措施，着力提升调解员队伍的素质。

     一是要努力提高全州调解员持证率。要建立常态化的培训机制，通过开展各种形式的调解员培训，全面推进调解员发展工作，依法获得劳动人事争议调解员证，努力提高调解员持证率。

二是要加强劳动人事争议调解员的能力建设。提高劳动人事争议调解人员的能力和水平已经成为大家共识。要结合新法规的出台，广泛开展劳动人事争议调解员的业务培训；建立健全劳动人事争议调解员定期培训学习制度，除了做好新上岗的劳动人事争议调解员的持证上岗培训，特别要加强在岗人员的继续教育；创新培训形式，提高培训实效，除了举办培训班以外，还要探索案例研讨、仲裁旁听等新的培训形式；加强培训工作与人民调解员培训的结合，相互补充培训内容，借鉴人民调解员的调解方法和技巧。

三是要充实劳动人事争议调解员队伍。从实际出发，采用专业化和兼职化相结合的办法，整合社会各方资源，充实劳动人事争议调解员队伍。要及时调整充实劳动人事争议调解员队伍，保证队伍的动态完整性，确保劳动人事争议调解委员会的工作机构有专门人员，街道、乡镇等区域性劳动人事争议调解委员会要采用购买、聘用的方式，壮大劳动人事争议调解专业人员队伍；加强与人民调解员队伍的整合，扩大劳动人事争议专业调解员队伍；地区行业性劳动人事争议调解组织要整合律师等社会资源，采用志愿者服务等方式，充实劳动人事争议调解员队伍。

四是建立劳动人事争议调解员制度化管理体系。要建立劳动人事争议调解员登记备案制度、继续教育制度；建立劳动人事争议调解员考核激励机制，加强劳动人事争议调解员的管理，适时评选表扬优秀劳动人事争议调解员、优秀劳动人事争议调解组织。

   （三）顶层进行制度设计，科学建立健全调解保障制度。

　　第一， 完善法律制度， 为调解员队伍建设提供法治保障。

当前， 劳动人事争议调解员队伍建设没有从法律上进行规定，队伍建设发展推动不力。 比如没有相关的法律法规对未建立调解组织的企业、事业单位等有怎样的处置措施，仅有《企业劳动争议协商调解规定》第三十四条规定：企业未按照本规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。而这样的规定前置条件较多，而且也没有具体的处理规定，操作性不强，并没有发挥其作用。这样的规定，对企业没有多大的约束力，很难推动企业建立调解组织，培养和发展调解员队伍。因此， 需要对相关劳动保障法律进行修改， 或者出台一些具体的、有操作性的规范性文件，对调解员队伍建设提供法治保障。

    第二，建立建立科学的激励机制，调动调解员主观能动性。比如，设立调解员津补贴制度，从顶层设计上推动落实调解办案津补贴，鼓励调解员多办案、办好案，充分调动各级调解员工作积极性和主动性。

　  第三，健全经费保障机制 ，保障劳动争议调解工作经费。对事业单位调解组织、乡镇（街道）劳动人事争议调解中心，应将劳动争议调解工作经费列入财政预算，逐级核拨。对企业调解组织，也应明确企业预算相关调解员工作经费，让企业变被动为主动。

第四，实行调解员职称评聘制。即把劳动争议调解作为一个新的社会行业和岗位进行培育，设立调解员专业技术资格职称，通过申报、资格筛选、专业审核、专家评审等程序，由劳动争议调解员职称评审委员会将符合条件的调解员评为初级调解员（初级职称）、中级调解员(中级职称)和高级调解员（高级职称）。这一制度的推广实施将有力地推动人民调解队伍向专业化、职业化、社会化方向发展。

                   （黔东南州劳动人事争议仲裁院 杨胜乾）