近年来，因受企业转型、兼并重组及机关事业单位临聘人员用工不规范的影响，劳动争议案件频繁发生，案件数量逐年上升，处理劳动争议案件实行“一裁二审”程序繁琐，增加了当事人的诉累，而且劳动法律法规尚未健全，申请人穷尽请求，且请求“五花八门”，案件审理面临各种现实因素的挑战。比起其他类型的案件，劳动争议案件注重调解意义更大，它不断减少了诉累，更突出社会效果。近年来，劳动争议案件却存在调解率不高的现象，就其原因主要一是调解功底差，释法说服不到位；二是部分工伤保险参保缴费比例存在地区差距，导致可比性明显。

其实，就如何提升调解率还有很大空间，主要注意以下方法。

一、审查及受理

劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五个工作日内，属于审查仲裁申请期限，一是必须按照《劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十九条规定，审查仲裁申请是否符合劳动争议受理范围及条件；二是严把仲裁申请书是否具备申请书的要求事项。审查期届满次日，认为符合受理条件的，应当受理并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。把好立案入口关非常重要，为开庭调解打下基础。

二、庭审前阅卷尽可能多收集相关信息

“知己知彼方能百战不殆”。案件进入庭审前三日，仲裁员（即案件承办人）阅卷是很重要的一个环节，只有把握案件的方向，心中才有底数，就能从化解矛盾入手。调解劳动争议，说白了就是做双方当事人的思想工作，做释法解难说服工作。当然，仲裁员首先必须熟悉劳动法律法规及国家各个阶段的有效性政策；其次还要具有良好的内在修养和一定的心理学素质。调解中，尽可能了解当事人的心理状况，把握好案件实质，才能做到有的放矢。值得关注的是用人单位性质、所属行业、规模、当事人或者代理人的性格及特点，一是对没有请代理人的，如果是小型企业，可以明确告知调解的好处是简单便捷，又减少走“一裁二审”程序的弯路，还能给企业节省昻贵的律师代理费及最终申请执行费用；如果是大型企业，这些企业对成本并非看得太重，他们注重的是企业本身的信誉和名声及社会效果。为此，要告诉企业如果不接受调解，一旦依法裁决直至进入“二审”程序，则会影响企业的良好信誉和名声，甚至可能引起社会效果的负面作用；二是代理人如是律师，律师本身对案件是非对错心中有数，不必做过多解释，应本着从调解-仲裁-诉讼-执行角度及政策环境方面分析其利弊；代理人如系企业内部管理人员或者其他普通公民，则要通过释法解难，晓知以理，动知以情，尽可能把案件败诉的风险告知清楚，讲清调解即便捷、又不伤害情感，还能给企业节省一点经费；三是劳动者如果是得寸进尺、油盐不进、息事宁人的，仲裁员就要重点做好说服工作，提出处理方案要果断、干脆明了；四是对年轻代理律师，他们容易谈出当事人的真实要求，对他们应当更加坦诚地分析利害；对年纪尚老的代理律师或者当事人，他们则显得老成，不管怎么试探都不愿吐露处理方案，对这些人应当注重与他们斗智斗勇，沉着应对，不要轻易表态，防止进入他们的圈套不利于调解。

三、调解注意掌握“时机”

仲裁员在庭审查明事实后，结合仲裁请求，依照《劳动争议调解仲裁法》第四十二条：“仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解”之规定。在征得双方当事人同意调解的基础上，要善于研判，把握尺度，营造良好氛围，适时调整策略，选择时机。一是在当事人处于严重对立，双方在相互揭短、指责时，仲裁员要注意缓解当事人的情绪，否则不但使调解达不成协议，反而会出现矛盾激化，不要在这个时候提调解方案；二是把握调解“时机”，如双方互不相让、僵持不下时，一方当事人情绪激动离开审理庭，这时仲裁员可以借这种时机对对方当事人施加一定压力，进行说服，从而使另一方当事人妥协，顺利越过调解障碍，这是“冲突”在调解中发挥的作用。三是调解时可以采取有意识地让一方对另一方和谈，增加他们的心理压力，以此作为调解让步的筹码。还有一种就是当事人事先知道自己对纠纷是非责任及应承担的后果，但出于自己对调解的高期望，固执己见或者抱着穷尽请求的非常之念，不愿接受这一事实，总是幻想调解对自己有利。在这种情况下，仲裁员要冷静分析，掌握好时机，在分清是非责任后，明确告知他们各种利害关系，防止他们有不合理的心理预期，以案释法，在不违背法律法规的基础上，尽快创造调解条件，促使双方当事人成功调解。

调解工作既是摆事实、讲道理的说服过程；也是沟通情感、消除偏见，最终达成一致和解的过程；更是减少“一裁二审”便捷获得最终权益实现的保证。所以说，调解是一门实践性非常强的艺术，它要求调解人员既要具备过硬的法律业务功底和务实的工作责任心，又要有丰富的心理学知识和社会阅历。这些，需要我们不断在办案实践中探索和总结。

  （黔西县劳动人事争议仲裁院李廷柱）