案情简介

李某于2007年10月应聘进入某百货公司从事收银员岗位工作，2010年2月调整到结算会计岗位工作，2016年7月调整到收银班长岗位工作，2018年7月又被调整到结算会计岗位工作，2018年11月10日又被退回到原收银班长岗位工作；2019年4月30日被申请人解除与申请人之间的劳动合同关系并支付经济补偿金57369元；某百货公司向李某出具了协商解除劳动关系的证明，李某据此证明到社会保险经办机构申领了失业保险金。

李某认为，她是2007年10月入职到被申请人处工作的，2018年7月因公司岗位人员变动调整，安排其又回到原结算会计岗位工作，不属于新入职，却又规定要重新实习3个月。违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定。

2019年5月1日起公司要实行专柜自主收银，财务部的10个收银员和2个收银班长即将面临公司裁员，只留1个对账主管和3个对账员的岗位。公司于4月30日解除与李某的劳动合同，李某在公司财务部工作12年，已经是无固定期限劳动合同的老员工。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员时，应当优先录取与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的员工。本次裁员，该百货公司就同岗位而言解除无固定期限劳动合同员工，而保留了同岗位固定期限劳动合同员工。违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定。

案件审理过程中该百货公司答辩意见是以下几点：

1. 公司的人事管理制度中规定了员工晋升到新岗位有试岗期，时间为1-3个月，经考核合格后才能按新岗位计薪。申请人从收银班长岗位到结算会计岗位工作，属于岗位晋升，按公司规定有试岗期考核。且公司是组织包括李某在内的所有员工培训学习过的，李某是知晓的；

2. 该百货公司于2019年5月1日起将公司收银转变为专柜自主收银，收银岗位缩减，于2019年3月27日该百货公司与李某沟通后，双方协商一致同意于2019年4月30日解除双方的劳动合同关系，该百货公司并根据李某的工作年限向其支付了经济补偿金。因此，当事双方之间是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条之规定协商一致解除劳动合同，并不属于经济性裁员，故不适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条经济性裁员的规定。

仲裁请求

1. 该百货公司向李某支付2018年7月1日到2018年11月10日期间回原结算会计岗位工作，应领结算会计薪酬，实际领实习员工薪酬的差额部分2500元；

2. 该百货公司向李某支付因违法解除劳动合同经济赔偿金57369元。

争议焦点：

1. 该百货公司规定的“试岗期”是否属于再规定了一次“试用期”？

2.该百货公司已经支付李某经济补偿金，但其解除与李某之间劳动合同关系是否属于违法解除？

处理结果

驳回李某的所有仲裁请求。

案件评析

焦点一：“试岗期”是否等同于“试用期”

“试用期”和“试岗期”是不同的：第一，设置不同，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定的“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。本案中，该百货公司制定的《人力资源制度汇编》规定，员工调动到新岗位有1-3个月的试岗期，并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第十九条之规定。

第二，处理结果不同，劳动者在试用期结束被考核不合格的，用人单位可以解除与劳动者的劳动关系。本案中，李某试岗期结束被考核不合格，被退回原岗位工作，并没有解除与李某之间的劳动关系。故本案李某混淆了《中华人民共和国劳动合同法》规定的“试用期”与该百货公司实行“试岗期”的概念，将二者予以等同。

既然“试岗期”和“试用期”不是同一概念，该百货公司制订的“享受主管级待遇及以下调动的员工到新岗位试岗时间为1-3个月，试岗合格由部门领导填写试岗合格通知单通知人力资源部，方可按新岗位计薪”的制度就没有违反法律法规的规定。

那么就看该百货公司的员工是否知晓上述制度？第一，该百货公司举证《人力资源制度汇编》（节选共6页）、《人事制度培训名单》、《培训照片》证明，公司关于“试岗期”的规章制度规定， 2018年6月5日该百货公司已组织包括李某在内的员工进行了学习及培训，是在李某被调整到新岗位工作之前就已经培训过的；第二，该百货公司举证其人事主管与李某QQ聊天记录》证明，李某到新岗位试岗期间，曾向部门人事主管进行询问新岗位的试岗期以及薪酬，人事主管已将公司规章制度对其进行解释，可见李某对该项制度是知晓的。故对李某主张该百货公司支付其在结算会计岗位试岗期间的工资差额部分，予以驳回。

焦点二：解除劳动关系是否属于经济性裁员

从本案的事实和结果来看，该百货公司已提前一个月就公司进行经营调整事宜向李某告知，之后解除与李某之间的劳动合同关系，按照李某工作年限支付其经济补偿金，且当事双方相互配合，李某已领取失业保险。但本案的关键不在于该百货公司已经支付李某经济补偿金，而在于其解除过程和程序是否合法。

对此，李某提出：该百货公司裁员保留的是固定期限员工，解除了作为无固定期限员工的李某，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，属于违法解除，应当支付其经济赔偿金。

那么我们就首先来看《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员的条件和程序是什么？用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：第一，是发生了法定情形，确定需要裁减人员，及符合下列情形之一的：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；第二，必须履行法定程序：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；第三，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（4）用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

笔者认为，李某未举证证明该百货公司解除与其的劳动合同关系属于经济性裁员，且该百货公司辩称，“因该百货公司于2019年5月1日起将对经营模式进行调整，即由原来的公司收银转变为专柜自主收银模式，故李某原从事的收银员岗位灭失，也无其他岗位可供安排。”“公司不是经济性裁员，是双方协商一致解除劳动合同。”以及李某在《仲裁申请书》中陈述，“2019年5月1日起公司要实行专柜自主收银，财务部的十个收银员和两个收银班长即将面临公司裁员，只留一个对账主管和三个对账员的岗位。”故该百货公司裁减收银员和收银班长的事实，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员条件和程序的规定。

同时该百货公司提供一系列证据证明：1. 该百货公司已提前一个月就公司进行经营调整事宜向李某告知，经双方协商一致同意于2019年4月30日解除劳动合同，并于2019年5月7日之前办理离职手续；2.李某依双方的约定于2019年5月6日办理了离职交接手续，该百货公司向李某支付了经济补偿金57369元；3. 其中《关于与李艳梅同志协商解除劳动关系的决定》（国贸人字[2019]5号）是公司便于李某办理领取失业金作出的证明，且李某也持该证明领取了失业保险。该百货公司认为，双方系协商一致解除劳动合同，且解除程序合法，不存在违法解除的情形。笔者认为，第一，当事双方解除劳动合同关系不符合经济性裁员条件和程序的规定；第二，李某对该百货公司提供的以上证据中所有涉及李某的签名都是其本人所签，李某是具有完全民事行为能力人，应当对自己做出的行为负责。第二，因李某未提供证据证明是受胁迫而签订的上述解除劳动合同关系的证据材料。故对李某诉称是被迫同意解除与该百货公司之间的劳动合同关系、领取了经济补偿金的陈述，不予采信。第三，该百货公司提供的证据足以证明当事双方系协商一致解除劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条之规定，且李某已领取该百货公司支付的经济补偿金57369元，当事双方相互配合，李某已领取失业保险。故对李某主张该百货公司支付其经济赔偿金的仲裁请求，予以驳回。

 （钟山区劳动人事争议仲裁院侯烨0858-8298795）