企业规章制度合法性与职工职业道德之争

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引  言

劳动者与用人单位从建立劳动关系到终止劳动关系，其间劳动者与用人单位发生劳动争议可以通过协调、调解和仲裁解决。用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由与劳动者解除劳动关系时，劳动者不服且经协商调解无效后，劳动者会向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁员处理此类案件通常从以下两方面审核，一是程序上，仲裁委员会依据《劳动合同法》第四条、四十三条规定，审查企业规章制度是否经职工代表大会或者全体职工讨论，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项是否公示，用人单位单方解除劳动合同是否告知工会；二是在内容上，用人单位规章制度合法性、合理性审查，且用人单位所称职工的违法行为是否与规章制度规定的内容相符。

但现实情况是，我国很多中小企业用工极不规范，企业内要么根本就没有规章制度，要么有规定制度但没有经过职工讨论也没有公示，要么规章制度规定不清楚。用人单位规章制度存在瑕疵，但是劳动者自身确有违反职业道德的行为，存在过错，用人单位以劳动者存在过错，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系是否合法？仲裁员在裁决此类案件时面临法治和道德的选择，下面以前一段时间炒得火热的一件劳动争议案件说起。

一、案情介绍

2016年5月20日，北京某科技有限公司领导收到员工举报，内容为2016年1月13日，食堂员工肖某（37岁）用公司食堂洗菜盆清洗经期内衣裤。后经公司食堂负责人、员工取证确认了此事，肖某也予以认可。北京某科技有限公司称，该事件发生后，在公司引发恶劣影响，数名员工因此事前往医院进行身体检查，几十名员工写联名信要求彻查此事并开除肖某。公司食堂连续十多天无人用餐，公司只能临时给员工订餐来弥补肖某造成的影响。公司认为肖某在公司食堂工作多年，理应知晓食品卫生人员操作规范，其行为超出常人理解范围。鉴于上述多种原因，公司领导为了避免出现更大的事件，将肖某予以开除。

肖某不服，向当地仲裁委员会申请仲裁。在仲裁期间，仲裁委以公司未提供制度依据为由认定公司解除劳动合同系违法解除。仲裁委裁决公司支付肖某违法解除劳动合同赔偿金7万余元和2016年5月26日至6月7日期间的工资672.18元。公司不服仲裁裁决，将肖某起诉至法院，请求法院判决公司无需支付该项违约金和工资。

法院主持双方调解时，肖某称，她于2006年9月入职原告公司，作为食堂工作人员，在公司食堂工作近10年了，对于食品安全的规章制度并不清楚，公司也没有培训过。肖某承认确实用洗菜盆洗过内衣裤，自己的行为确实不对，但公司对这种行为没有并没有明文规定，自己的行为并不构成严重违纪的行为。

公司认为，肖某的行为已经超出了常人理解范围，公司的规章制度没法记明该行为。“稍微有点生活常识的人都不会使用洗菜盆清洗内衣裤，特别是月经期内裤，其本人在家也不会使用洗菜盆清洗内衣裤，可想而知，肖某平时在食堂工作中的卫生情况。”开除肖某通过了职工代表大会，并进行了公告，肖某的行为违反了“公司的规章制度、员工守则以及关于劳动管理的若干规定，属于严重违纪的行为，公司有权开除”。

经调解，由原告方支付给被告肖某违法解除劳动合同赔偿金4万元。

二、不同人群对此案的激烈反映

《劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”同时用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项进行公示或告知劳动者。《劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对严重程度，劳动合同法并没有明确规定，需要企业自主确定。如果此案按照常规来裁，企业规章制度没有向劳动者公示，也没有对劳动者的相关行为没有作出明确规定，当劳动者出现这一类问题时用模糊的规章制度来处罚劳动者的行为是有问题的，依据劳动合同法规定，公司解除劳动合同的行为是违法解除。

 但此案上网后引起强大反响，腾讯网、网易新闻、凤凰资讯、搜狐新闻、凤凰财经、百度贴吧和个人微博上都有对此案的评论。很多群众在百度贴吧上留言，痛骂女职工的行为，认为女职工就应该得到严惩，不严惩不足以消民愤。姚均昌律师也认为企业在制订规章制度时“不可能穷尽所有的违纪行为，不可能规定的那么详尽具体”，裁决、判决“除了要考虑用工管理的依据及证据外，还应当考虑事实情况及后果”。刘秋苏从正常人的普通判断、规范的价值指引、社会公序良俗三方面分析，认为女职工行为违反普通人基本思维，而且作为任何人都不能容忍此事发生，仲裁裁决违法解除会给社会一种错误导向。

中国劳动关系学院副教授沈建峰表示反对。他反问“在解除事由法定的背景下，是遵守法律并通过解释法律实现立法目的和社会效果，还是在法律之外用道德来审判？”孙鹏也认为，用人单位如果没有规章制度就能轻松解雇员工，今后其他公司可能会照猫画虎，设计一些让员工毫无防备的“莫须有”的罪名以行辞退之实。“有一天，当这个‘口’大到一定程度之时，规章制度已然形同虚设，劳动者的权益也就没法保障了。”他认为，“相比《劳动法》的解雇条件，后出台的《劳动合同法》中少了‘劳动纪律’这四个字，而这正是严格限制用人单位随意解雇行为的立法体现。所以，解雇依据不能泛化适用，还是应从严掌握。”也有学者认为，用人单位对其员工未尽到培训、教育之责任，其员工出现职业职业道德问题后不能用违反规章制度进行解除劳动合同，用人单位最好的做法是加强对企业员工进行职业教育而不是直接推向社会。

三、理论分析

（一）本案争议焦点是职业道德和公序良俗内容是否需要在规章制度中明确提出？

本案中，许多人频繁提出，肖某的行为违反其食堂工作人员职业道德，违反了社会的公序良俗。中共中央印发的《公民道德建设实施纲要》指出："职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间的关系。” 职业道德通常以规章制度、工作守则、服务公约、劳动规程、行为须知等形式表现出来。公序良俗，按常规理解即为公共秩序和善良风俗的合称。我国在现行法中并没有使用公序良俗的说法，但《民法通则》第七条规定：“民事活动应当尊重社会公德，不得损害社会公共利益，破坏国家计划，扰乱社会经济秩序。”法官在处理法律未明确规定的争议事项时常用此规定来说理、判决。公序良俗乃是社会一般利益和一般道德观念的体现，是独立于当事人的主观认识之外的一种客观存在，不以当事人的主观认识为转移。

笔者认为，公序良俗范围比职业道德更广，肖某作为一名食堂工作人员，应具备食品安全卫生知识，肖某的行为可能更符合违反职业道德相关规定。

《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。第五十二条规定，“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。职业道德在不同职业要求不同，比如禁止吸烟在一般工厂可能是一般性规定，但对烟花炮竹厂来说，吸烟可能就构成严重违纪。因此，企业需针对职工岗位实际开展职业道德培训，建立安全卫生制度。

（二）从法律经济学的角度分析，此案应如何处理？

法律追求的是公平、正义，而经济追求的是效率、利益。法律经济学即要求从社会利益最大化或损失最小化的角度来分析法律关系。R·P·麦乐怡就一针见血地说，“法律的经济分析通过对法律规则进行成本和收益分析及经济效率分析，使我们可以就法律实施的结果得出结论，并对特定的法律安排的社会价值做出评价”。下面笔者假定裁决两种情况应用法律经济学的思维进行成本收益分析。

1.假定用人单位胜诉

仲裁员和法官站在社会舆论的角度，依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。肖某用公司食堂洗菜盆清洗经期内衣裤的行为严重违背了正常人的卫生标准，其行为与厨房工作要求的职业道德严重不符，用人单位解除肖某的行为并无不当。由此引来用人单位、劳动者和社会三方的成本效益分析。

首先，从此案各方支付成本进行分析。在此次劳动争议中，用人单位并不用支付劳动者违法解除劳动合同的赔偿金，其成本为零。对劳动者来说，申请仲裁或诉讼就需支付律师费，并且此案处理过程中，劳动者并没有心思找工作，即使找工作，其他用人单位也会因此案而对肖某谨慎录用，劳动者因为此案耗费了大量时间、金钱和务工成本。从社会角度来说，社会舆论平息，群众因肖某得以严惩而心中大快。

其次，从此案中各方获得的收益来分析。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定第二、三款规定，用人单位在制度、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，用人单位还需将规章制度进行公示或告知劳动者。用人单位在本案发生之前，至少企业规章不健全，也没有告知劳动者，如用此规章制度来继续约束管理劳动者势必会存在违法性，该企业自身管理无序状态并没有得到有效改善，如果依据规章制度与其他职工解除劳动关系的话，企业违法解除劳动合同支付赔偿金的几率增大。对劳动者来说，在以后的求职和工作中提高会自身修养，自身修养能提高多少还是待定状态。而对于广大劳动者来讲，有多少劳动者会主动提升自身修养和素质？提升多大幅度？我们也无从知晓。对于整个社会来讲，国家有法不执行，用人单位制度混乱、管理随意化，劳动者在劳动关系中本身就处于弱势地位，劳动者在劳动过程中的话语权、团结权再次被剥夺。这样的结局就是将劳动合同法纠正劳资力量不平衡、保护劳动者合法权益的初衷毁于一旦。

2.假定劳动者胜诉

仲裁员、法官依据《中华人民共和国劳动合同法》第四、四十三条规定，审查用人单位规章制度的合法性，查明劳动者肖某行为违法性和用人单位解除行为的合法性，在庭审查明事实和举证责任相关规定的基础上，认为用人单位规章制度未告知劳动者，也没有对劳动纪律及要求向劳动者明示，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，裁决、判决用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。下面我们对这一引起激烈反响的结果进行成本收益分析。

首先，从此案各方支付的成本分析。用人单位向劳动者支付了赔偿金，用人成本加大。劳动者在申请仲裁中虽支付了律师费，耗费了务工时间，但其获得的赔偿足以补偿因此而受到的损失。对整个社会来讲，仲裁员、法官要承受来自各方面的社会压力，承受法学素养与道德矛盾的问责。

其次，从此案办理结果对各方收益状态的分析。用人单位败诉，虽然心中存在诸多不服，但知道自身败诉的原因，企业在以后的管理中，会加大对劳动法律法规学习，加强规章制度管理，实行合法性用人。对劳动者来讲，自己也承认用食堂菜盆洗内裤的行为不对，但她并没有因为自己的错误行为埋单，此事在她心里留下的痕迹可能也会随本案结束而结束。但如果就业，面对企业规范、合理、合法的规章制度，劳动者也会选择再次注重自身劳动纪律和职业道德行为。劳动者不主动提高自身修养和职业道德的收益也会因用人单位规范管理而不攻自破。对整个社会或法治进程来说，仲裁、司法部门在面临道德和法治双重考量时，着眼大局，尊重法律赋予企业自主用人权和自主管理权，同时也要求企业加强职工劳动纪律和职业道德管理，在事实真相面前做到“有法必依、执法必严、违法必究”，推动了劳动关系领域法治化的进程。

通过以上两种情况的成本、收益分析，我们不难发现，用人单位败诉的成本、收益分析中，用人单位、劳动者和社会总体收益大于其支出，因此，笔者认为，虽此案结果令很多人大跌眼镜，但从长远及法治化进程来讲，用人单位因自身规章制度缺失而败诉结果是有积极意义的。

四、总结

也许本案劳动者胜诉的结果会让企业人力资源管理人员很头疼，因为企业不可能穷尽所有违规事项。笔者认为企业针对规章制度约定和职业道德问题，可以从以下三方面入手：

一是依法保证企业规章制度的合法性。首先是规章制度内容合法，企业规章制度不得出现违反法律、行政法规强制性内容。其次是规章制度制定流程合法。严格按照劳动合同法第四条、二十六条之规章履行协商程序，保证员工参与权和知晓权，工会监督权。

二是利用科学、技术手段根据公司组织结构，划分工作部门，细划工作岗位及标准。有些人说不可能将工作岗位标准定位这么细，如明确食堂工作人员不得用菜盆洗内衣等内容。其实，我们仲裁员、法官也不可能这么狭隘要求，至少企业在规章制度中要告知职工工作须达到什么标准，工作内容及禁止性规定内容，职工知晓做什么和不能做什么，职工违反了禁止性规定应当受到什么样的处罚。用一个职工应当知晓的说辞而逃避自身的管理义务的企业是一个管理混乱的企业，至少是一个不规范的企业。

三是加强对职工规章制度培训学习并做好记录和资料保全工作。有些企业规章制度制定了，要么是简单公示，要么是躺在文件柜里睡大觉，职工知晓不全或错误或完全不知晓，企业岗位职责、职业操作规范及禁止性规定内容没有对职工进行培训学习，规章制度形同虚设。

总之，劳动合同法虽然过多的保护了劳动者合法权益，但也赋予了用人单位自主管理、自主用人的权利，如企业规章制度，希望用人单位合法用好自身的规章制度，规范企业人力资源管理，而不是把更多的责任、怨气推向社会。

作    者：沈彩虹

工作单位：六盘水市劳动人事争议仲裁院