【案情简介】

徐某于2015年10月1日进入某医院工作，双方于2016年1月1日签订期限为2016年1月1日至2018年12月31日的劳动合同，合同约定徐某在某医院门急诊科从事护理工作，职务为导诊员。2016年10月27日徐某迟到一个半小时，医院依据其《关于加强劳动纪律严格执行请假制度的通知》第四点的规定：“……（四）迟到、早退、脱岗半小时以上者按旷工半天处理；迟到、早退、脱岗1小时以上者按旷工一天处理；迟到、早退、脱岗半小时以内一次罚款100元；旷工半天扣一天日标准工资、当月奖金及50%年终奖；旷工一天扣二天日标准工资、三个月奖金及年终奖；违反第二条第三款、第四款者罚款100元。”扣罚了徐某两天的工资，并要求徐某作出书面检查。徐某于次日向医院递交了书面检查。2017年1月13日医院以徐某在2016年10月旷工一天为由扣发了徐某2016年年终奖17000元，徐某不服，遂申请劳动仲裁要求医院支付其2016年年终奖17000元。经查，医院《关于加强劳动纪律严格执行请假制度的通知》已经民主程序制定并向申请人公示过。

【争议焦点】

 劳动争议仲裁委员会应否对用人单位规章制度的合理性进行审查？

【案例分析】

用人单位规章制度的合法性主要有三个条件：一是经民主程序制定；二是不违反法律规定；三是对职工进行了公示或告知。本案中，用人单位的规章制度经过职工代表大会代表审议并通过决议，符合民主制定程序，且不违反法律规定，被申请人又通过会议学习的形式告知了申请人该规章制度的内容，因此，具备了前述的三个条件，应属合法。在这一点上并没有争议。然而在是否应对用人单位的规章制度进行合理性审查问题上，存在两种不同的观点，一种观点认为：首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故，通过民主程序制定、内容合法、已公示的用人单位的规章制度可作为审理劳动争议案件的依据。因此，案件审理过程中，仲裁机构无需也没有法律依据要对规章制度的合理性进行审查。其次，用人单位对自身的管理应该有较大的自主权，不同的用人单位经常会因为行业差异、资本来源等导致管理模式不同，这不应受到过多的干涉，法律已经赋予了工会或职工对用人单位不合理规章制度的讨论权和提议修改权，对用人单位规章制度进行审查的主体责任应由工会来承担，执法和司法层面都不应再对规章制度的合理性进行审查。再次，若要对规章制度的合理性进行审查，这势必会扩大仲裁员的自由裁量权，目前仲裁员队伍人员素质参差不齐，与法官队伍的素质相比还有较大差异，扩大仲裁员的自由裁量权可能会影响案件质量，也不利于裁审一致。  另一种观点认为：应该对规章制度的合理性进行审查，但必须结合行业特点等严格把握。首先，《劳动争议调解仲裁法》第一条规定，为公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。因此，如果我们简单地认定一些不合常理，过于苛严的规章制度因为符合上述三个条件而有效，有违公正处理劳动争议案件是法律的要求；其次，2012年《贵州省高级人民法院 贵州省人力资源和社会保障厅关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》第42条规定：用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的，应当审查用人单位规章制度制订程序是否合法、劳动者违反劳动纪律的行为在用人单位规章制度中是否有明确规定、用人单位规章制度对劳动者严重违反劳动纪律行为的规定是否公平合理等，以审查判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。根据此条规定的精神，我们处理涉及用人单位规章制度的案件时，是有必要对合理性进行审查的。再次，在目前用人单位强势地位突出，民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，规章制度更多的是体现企业的意志，很难保证规章制度的公平、合理，因此，司法部门应将规章制度的合理性、公平性作为审查的标准之一。最后，仲裁裁决具有引导和示范效应，如果放任用人单位以苛刻的规章制度侵害劳动者的权益，将不利于公平和谐的劳动关系的构建。

笔者赞同第二种观点。作为管理者而言，实现管理者的意志，实现本单位利益的最大化是其主要追求的目标，用人单位必定会利用其在制定规章制度中绝对的强势地位将这种意志和追求体现在内部管理制度中。但这种追求，与我们劳动争议仲裁追求的公平公正的价值取向有时未必会并行不悖，相反，有时会背道而驰，因此，对不公平、不合理的规章制度，我们不能视而不见、充耳不闻。但用人单位因其资本来源、行业特点的不同，对员工的要求不可能千篇一律，规章制度也就五花八门，对规章制度合理性的判断，不能仅仅依据一般正常人的理解来判断，而应结合行业特点等具体情况来判断。我们见过不少类似的案例，比如说吃饭超过15分钟被解雇，身上夹带5元私款未登记被解雇等等，这些案件都需要结合具体情况来进行分析。结合本案而言，该单位规定迟到1.5个小时就算旷工，并扣发日工资、绩效奖、年终奖，这样的制度看起来首先是不够科学，迟到1.5个小时和整一天都无故不上班的后果是完全一样的，那职工若发现自己已经迟到1.5个小时了，不如就整天都不来上班了，职工若是在一年的年初就迟到了，就意味着整年都拿不到年终奖了，试问这一年该职工还会努力工作吗？其次，该制度对员工的处罚过重，而且属于多次处罚，有违公平合理及权利义务对等的原则。但再讨论分析后发现，该单位系卫生医疗单位，属于每分每秒都人命关天的部门，医护工作者不在岗1.5个小时，往往可能会导致意想不到的严重后果，从这个角度上来说，抛开科学性的问题不谈，该制度就没有那么不合理了。而且就年终奖而言，徐某和医院并没有在劳动合同中进行约定，也就是说年终奖并不是徐某劳动者报酬的必然的组成部分，而是用人单位经过评价程序自主发放的，因此医院有权自主设定发放年终奖的前提条件。综上所述，最终仲裁庭没有支持徐某的仲裁请求。

作     者：曹兰

工作单位：贵阳市劳动人事争议仲裁院