在生产经营环境中，有时因职工的过错会给企业带来经济损失。为维持正常的生产经营，用人单位一般会设立内部规章制度，在其中设立经济处罚事项。经济处罚制度一方面发挥着积极的作用，保证了企业的生产和秩序。但另一方面，经济处罚又是对劳动者权利的减损，在实践中容易为用人单位滥用。我国法律对用人单位的经济处罚权有严格的限制。

首先，用人单位对劳动者进行经济处罚，须有合法有效的规章制度。根据《中华人民共和国劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条及《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）第三条的规定，用人单位制定的规章制度只有在满足下列条件时，才可以作为对劳动者进行经济处罚的依据：一、内容合法，即不违反国家法律、行政法规及政策规定；二、通过民主程序制定，对有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；三、向劳动者公示。

其次，用人单位对劳动者进行经济处罚，应遵循过错责任原则。劳动者工作中过错的认定具有一定的专业性和特殊性，因此，对劳动者工作中过错的认定需要有具体详细的规定，即用人单位的各项规章制度或者是劳动者与用人单位进行的有效约定。当然，对于显而易见的过错行为，如劳动者故意毁坏用人单位工具、破坏生产等，也可直接认定劳动者存在过错。根据“谁主张、谁举证”原则，对于劳动者工作中的过错，用人单位应负举证责任。

再次，用人单位对劳动者进行经济处罚的范围，限于用人单位遭受的直接、现实的损失，且该损失与劳动者的过错行为存在因果关系，若用人单位的相应损失能够通过其他救济途径予以弥补，则可以弥补的部分不应再算入劳动者给用人单位造成的损失之内。

最后，根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成的经济损失的赔偿，用人单位可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

                                    （百里杜鹃管理区人力资源和社会保障局 金元会）